News / Home office

Home office

Miért érdemes home office szabályzatot készíteni?

A pandémia alatt és a járványmentes átmeneti időszakokban is sok munkavállaló hibrid rendszerben dolgozik. Gyakran felmerül a kérdés vállalati partnereinknél: érdemes-e home office szabályzatot készíteni?

„Te is hibridben dolgozol?” hangzik el egyre gyakrabban a kérdés.

A járvány okozta időszámítás óta egy új, a jogszabályi környezetben nem definiált fogalom, a hibrid munkahely szó használatát halljuk egyre gyakrabban. A munkavégzés sok munkáltatónál − tipikusan irodai, back office tevékenységet végző munkavállalók esetében – először kényszerűségből, majd pedig mérhető hatékonyságának köszönhetően − hibriddé vált.

Mit értünk pontosan hibrid munkahely vagy hibrid rendszerű munkavégzés alatt?

A hibrid munkahely gyakorlatban kialakult fogalmát két jellemzője mentén lehet a legegyszerűbben megfogni: tér és idő.

Az ilyen típusú munkahely alatt egyfelől a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés helyét, másfelől a pandémia alatt kényszerűen otthon végzett munka helyét, így tipikusan a lakás egyik helyiségét szokták érteni.

A hibrid munkavégzés az esetek többségében érinti a munkavállaló munkaszerződését is, például a munkavégzési hely vonatkozásában. Nem mindegy, pl. munkahelyi baleset esetén, hogy a lakás vagy a ház (ideértve a kertet is) egésze minősül-e munkavégzési helynek, vagy annak csak egy része.

Az otthoni munkavégzés sokszor a korábbihoz képest eltérő munkaidőbeosztást is magával hozott, amit a munkáltatók egy része a törzsidő bevezetésével igyekezett mederbe terelni, és amely egyébként a legtöbb foglalkoztató és munkavállaló számára stresszmentesebbé tette a pandémia alatti munkaidőben történő munkavégzést. A napi rutintevékenységek – például a gyerekek iskolából való elhozatala, beteg gyerek, hozzátartozó otthoni ápolása, otthoni teendők elvégzése − és a munkaidőre fordított időszakok összefolytak egymással, azonban a törzsidő és a „mozgó” munkaidővel ezeket a tevékenységeket megnyugtatóan lehetett kezelni. A gyakorlatban azt látjuk, hogy a munkáltatók e jóindulata némi munkavállalói nyomás hatására továbbra is fent maradt, sőt versenyelőny lett, amelyet az „employer branding” keretében értékként tudnak a foglalkoztatók kommunikálni. Sok munkavállaló számára ugyanis vonzóvá vált, hogy a hétköznapi teendőkkel kapcsolatos időnyomást, ha a munkaköre is engedte, megfelelően tudta összehangolni a munkaidejével.

Az otthoni munkavégzés esetén a munkáltató nehezebben lát rá a munkavállaló munkavégzésére, ezért fontos szempont lehet a szabályzat megalkotása esetén az is, hogy a munkáltató hogyan kívánja ellenőrizni a munkavállaló munkaidejét.

Kockázatok helyett ésszerű szabályzatok

Ezt a hibrid rendszert a jog ugyanakkor nem szabályozza, így érdemes a foglalkoztatóknak elgondolkozni azon, hogy bizonyos, az ilyen munkavégzéssel érintett területeket (informatikai követelményekkel, munkavédelemmel kapcsolatos előírások, munkaidő és annak ellenőrzése stb.) egy home office, vagy otthoni munkavégzéssel kapcsolatos szabályzatban dolgozzanak ki elkerülendő a későbbi vitás, jelentős anyagi ráfordítással vagy veszteséggel járó helyzeteket. (Pl. magas kockázattal járhat az a munkahely, ahol a munkavállaló széke felett egy polcon virágcserepek találhatók, vagy amikor a munkaidő ellenőrzése a munkáltató részéről elmarad.)